律師風(fēng)采
用人單位應(yīng)依法合規(guī)地解除嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的勞動(dòng)合同
時(shí)間: 2019-05-05 訪問(wèn)量：1,995
案情簡(jiǎn)介
2012年5月25日，劉某與A公司簽訂了期限為2012年5月25日至2015年5月24日的勞動(dòng)合同。劉某于2014年9月有6天、10月有3天、11月有4天、12月有4天、2015年1月有4天沒(méi)有考勤記錄。2014年10月23日，A公司曾向劉某發(fā)出要求其回崗上班的通知，劉某依然曠工。2015年1月30日，A公司以劉某連續(xù)曠工多日嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同約定為由，決定自2015年1月31日起與劉某解除勞動(dòng)合同，并向其發(fā)出書(shū)面通知，劉某收到該通知后辦理了離職手續(xù)。2015年2月1日劉某向A公司出具了離職聲明。
之后，劉某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求A公司向其支付未足額支付的工資，支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
審理結(jié)果
本案經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁以及基層人民法院審理，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)以及人民法院均不認(rèn)為A公司存在違法解除勞動(dòng)關(guān)系之情形，均不支持劉某要求A公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。
律師解析
《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果”；以及第六條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。依據(jù)上述規(guī)定，劉某與A公司解除勞動(dòng)關(guān)系的具體原因應(yīng)由A公司舉證證明。
本案中，代理律師了解案情后，要求公司收集整理劉某的考勤記錄、培訓(xùn)記錄，證明其已曠工多日的事實(shí)，提供讓其回公司上班的通知、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)及劉某離職材料證明等，從“事實(shí)”和“程序”兩方面證明公司并非違法解除與劉某的勞動(dòng)合同關(guān)系。
“事實(shí)”方面：在許多案件中，經(jīng)常有企業(yè)依據(jù)考勤記錄，比如打卡記錄等作為企業(yè)認(rèn)定員工曠工的依據(jù)，但因?yàn)榭记谟涗浲ǔＪ怯萌藛挝粏畏矫嬷谱鞯目记诒恚瑳](méi)有勞動(dòng)者的簽字確認(rèn)；或者是電子打卡記錄，因提供原始載體有困難只能提供復(fù)制件，故仲裁或?qū)徟袡C(jī)構(gòu)難以依據(jù)沒(méi)有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的考勤記錄來(lái)直接認(rèn)定員工存在曠工事實(shí)。本案中，代理律師除了提供打卡記錄，還提供了公司定期培訓(xùn)講座簽到表，多方面來(lái)證明劉某多次曠工的事實(shí)。
“程序”方面：對(duì)于用人單位如何與違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的員工合法地解除勞動(dòng)合同，而不會(huì)增加勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴風(fēng)險(xiǎn)的做法，代理律師作為A公司的法律顧問(wèn)，在公司向律師咨詢(xún)關(guān)于如何妥善處理該名員工曠工情況時(shí)就向公司提出了以下建議：公司先向曠工員工發(fā)份要求其回崗上班的通知，員工仍未上班的，再向其發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知。這兩個(gè)程序，能夠很好地證明用人單位履行了告知義務(wù)。
律師建議
《勞動(dòng)合同法》第三十九條給予了用人單位單方解除嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的員工勞動(dòng)合同之權(quán)利，但在使用時(shí)必須注意實(shí)體和程序上的合法性。
給企業(yè)：
企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度、科學(xué)合理的考勤方式。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度作為勞動(dòng)合同的附件，經(jīng)勞動(dòng)者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的員工手冊(cè)交由勞動(dòng)者簽收確認(rèn)；用人單位在設(shè)計(jì)考勤方式時(shí)，應(yīng)引入勞動(dòng)者確認(rèn)的環(huán)節(jié)，如各部門(mén)在向單位人事部門(mén)提交本部門(mén)勞動(dòng)者的考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)者本人的簽字確認(rèn)。如發(fā)現(xiàn)員工有違紀(jì)現(xiàn)象，應(yīng)及時(shí)收集員工曠工的有效證據(jù)。除常規(guī)的考勤記錄外，企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如本案中的定期培訓(xùn)講座簽到表、或者企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像，還有企業(yè)人事職員可以與員工進(jìn)行電話(huà)錄音等，既表達(dá)出對(duì)員工的體貼，又固定了員工未來(lái)上班的事實(shí)。
給職工：
《勞動(dòng)合同法》的立法本意是保護(hù)職工的合法權(quán)益，不是保護(hù)一切權(quán)益，任何勞動(dòng)者都應(yīng)遵守勞動(dòng)法律和單位有效的規(guī)章制度。如確因?yàn)閱挝贿`反法律規(guī)定，侵犯了合法權(quán)益的，要堅(jiān)決及時(shí)地維護(hù)自己的權(quán)益。如果單位合規(guī)地管理，做為勞動(dòng)者有不同的意見(jiàn)，可以溝通交流，而不是消極曠工或怠工。同時(shí)在發(fā)生爭(zhēng)議后，多方咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)律師意見(jiàn)，避免無(wú)謂的訴訟，徒增成本，于事于己均無(wú)益。
作者：林達(dá)斯 北京大成（南寧）律師事務(wù)所律師
案例來(lái)源（2015）西民一初字第2775號(hào)
律師簡(jiǎn)介
林達(dá)斯，北京大成（南寧）律師事務(wù)所專(zhuān)職律師，提供公司業(yè)務(wù)、勞動(dòng)人事風(fēng)險(xiǎn)管控等領(lǐng)域的法律服務(wù)，提供民商事訴訟、公司法業(yè)務(wù)以及工傷糾紛等行政訴訟法律服務(wù)，參與編撰《廣西企業(yè)適用勞動(dòng)法常用數(shù)據(jù)指引》《廣西“僵尸企業(yè)”職工安置工作指引》。
