市所動(dòng)態(tài)
疫情防控期間用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)更謹(jǐn)慎
時(shí)間: 2020-05-06 訪問量：1,768
隨著復(fù)工復(fù)產(chǎn)有序推進(jìn)，不少企業(yè)面臨疫情造成的勞資糾紛、合同違約、時(shí)效超期等法律問題，為保障復(fù)工復(fù)產(chǎn)企業(yè)穩(wěn)健運(yùn)行，切實(shí)維護(hù)職工合法權(quán)益，及時(shí)化解矛盾糾紛。五一勞動(dòng)節(jié)期間，廣西律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)將精選勞動(dòng)保障方面的典型案例，通過案例精析或者專題文章等形式在“五一專欄”推出，幫助企業(yè)維護(hù)好勞動(dòng)者合法權(quán)益，在合理合法的范圍內(nèi)減少損失渡過難關(guān)，全力護(hù)航企業(yè)依法有序復(fù)工復(fù)產(chǎn)。同時(shí)該欄目也歡迎廣大律師投稿。
疫情防控期間用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)更謹(jǐn)慎
在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，我國(guó)基本控制住了疫情，生活工作開始步入正常軌道。但世界范圍的疫情卻正是大爆發(fā)時(shí)刻，經(jīng)濟(jì)下行的趨勢(shì)較為明顯，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)舉步維艱。為企業(yè)的生存發(fā)展，部分企業(yè)提出減員增效，以期緩解困難，重獲生機(jī)。但用人單位解除勞動(dòng)合同看似容易，但不當(dāng)解除的后果卻相當(dāng)嚴(yán)重。
一、法律和政策嚴(yán)格管控用人單位單方解除勞動(dòng)合同
1.人力資源社會(huì)保障部的通知
人社部辦公廳發(fā)布了《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》，明確對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報(bào)酬，并不得依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動(dòng)合同。
2.最高人民法院的指導(dǎo)意見
《最高人民法院關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導(dǎo)意見(一)》的第四條規(guī)定，審理涉疫情勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，要準(zhǔn)確適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條等規(guī)定。用人單位僅以勞動(dòng)者是新冠肺炎確診患者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、被依法隔離人員或者勞動(dòng)者來自疫情相對(duì)嚴(yán)重的地區(qū)為由主張解除勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。就相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理，應(yīng)當(dāng)正確理解和參照適用國(guó)務(wù)院有關(guān)行政主管部門以及省級(jí)人民政府等制定的在疫情防控期間妥善處理勞動(dòng)關(guān)系的政策文件。
3.司法解釋
最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：因用人單位作出解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
二、政策解讀
1.嚴(yán)格限制企業(yè)任意解除職工勞動(dòng)合同
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同情形的主要法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條。
2.防止用人單位利用疫情這一不可抗力為借口，擅自擴(kuò)大解除的條件
上述通知和指導(dǎo)意見已經(jīng)明確要求用人單位不得任意使用第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。用人單位如依第四十條和第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同需要特別謹(jǐn)慎。
3.用人單位違法解除勞動(dòng)合同的后果
疫情下，用人單位不當(dāng)解除勞動(dòng)合同的，有可能承擔(dān)以下的法律責(zé)任：
●撤銷解除決定，恢復(fù)工作
《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
即由勞動(dòng)者決定是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或是雙倍賠償，如在訴訟階段，勞動(dòng)者還可以要求訴訟期間的工資社保等待遇。
●支付賠償金
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
如上，用人單位沒有充足的準(zhǔn)備或合法的依據(jù)，單方解除勞動(dòng)合同的后果是非常嚴(yán)重的。
三、疫情的沖擊下用人單位解除勞動(dòng)合同的正確途徑
在當(dāng)前疫情的沖擊下，很多企業(yè)如不得不減員，可以采用以下幾種途徑：
1.協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！?
①實(shí)體要件分析
法律法規(guī)對(duì)于協(xié)商一致并無明確實(shí)體要求，只需要單位和職工自愿就勞動(dòng)合同所涉及的解除內(nèi)容達(dá)成一致即可。如企業(yè)與職工在充分溝通的基礎(chǔ)上，就解除勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等事項(xiàng)達(dá)成一致，即可啟動(dòng)解除程序。
②程序要件分析
通過協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同在程序上沒有過多限制性條件，一旦雙方就解除條件達(dá)成協(xié)議，就視為對(duì)各自權(quán)利義務(wù)的認(rèn)可，對(duì)雙方均具有法律約束力，這種途徑可以最大限度避免其他途徑可能存在的違法解除等風(fēng)險(xiǎn)。
2.勞動(dòng)者的行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
即使在疫情下，勞動(dòng)者仍應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，履行勞動(dòng)義務(wù)。如用人單位有充足且清晰的證據(jù)證明勞動(dòng)者具有上述情形的，仍可以解除勞動(dòng)合同，而無需承擔(dān)支付補(bǔ)償金等法律責(zé)任。
3.勞動(dòng)者的行為符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
該規(guī)定與《勞動(dòng)法》的第二十五條有重復(fù)，增加了刑事犯罪或兼職影響到本職工作的情況，用人單位的操作思路同上。
4.如勞動(dòng)者存在違反疫情防控相關(guān)法律政策規(guī)定的行為，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？
如果員工因違反疫情防控相關(guān)法律規(guī)定被追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第六項(xiàng)規(guī)定，解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如果員工雖有上述行為，但未被追究刑事責(zé)任，是否可以解除？如其行為給用人單位造成損失或其行為嚴(yán)重違反了規(guī)章制度，用人單位仍可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
5.勞動(dòng)者的行為達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
上述規(guī)定要求用人單位依法制定規(guī)章制度，其內(nèi)容必須合法，程序必須合法，且將最終成文的規(guī)章制度公示給職工，否則規(guī)章制度就對(duì)職工不具有法律效力，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)仍在，并有可能承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償甚至賠償?shù)呢?zé)任。
綜上所述，疫情下用人單位和勞動(dòng)者都遭受了重大損失，勞資雙方基于和諧勞動(dòng)關(guān)系的初衷，相互理解，方能共克時(shí)艱。如情勢(shì)所迫，用人單位不得不解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，謹(jǐn)慎操作，依法合規(guī)的處理，方能避免更大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
來源：北京大成（南寧）律師事務(wù)所
作者：朱華
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