單位不能為所欲為，任意解除勞動合同
時間: 2019-05-05 訪問量：1,648
案情簡介
員工甲2018年4月1日到乙公司擔任駕駛員，雙方簽訂了三年的勞動合同。2018年6月22日，乙公司以甲未按照公司調度路線開車，私下攬客，擅自用公司車輛將游客帶至某景區，違反管理規定、造成投訴為由解除了甲的勞動合同。
甲不服，向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求乙公司繼續履行2018年4月1日簽訂的三年固定期限勞動合同。
乙公司向仲裁委提供了《公司員工手冊》，認為員工存在“利用職務營私舞弊”“工作失誤，造成嚴重投訴，極大損害公司聲譽”，以此為由解除勞動合同合法有據。
審理結果
仲裁委員會經審理認為，乙公司未提供《公司員工手冊》經民主程序制定等證據，乙公司承擔舉證不能的不利后果，故乙公司以員工甲違反《公司員工手冊》為由單方解除未到期勞動合同的情形不符合法律規定，裁決乙公司繼續履行雙方于2018年4月1日訂立的勞動合同。
律師解析
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”；《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。
根據上述規定，未經過民主程序制定和公示的規章制度，對勞動者不具有約束力，企業不能援用相關的內容對勞動者作出處理。本案中乙公司不僅要承擔《公司員工手冊》經民主程序制定并公示的舉證責任，還應承擔員工甲存在違反員工手冊過失性行為的事實及后果之舉證責任。但乙公司未能就此進行舉證，承擔了舉證不能的不利后果，其解除員工甲勞動合同的行為亦被認定為違法解除。
律師建議
給用人單位：
用人單位與勞動者依法訂立的勞動合同受法律保護，非依法定的事由和程序，企業不得單方解除勞動合同。對嚴重違反企業規章制度解除員工勞動合同應重點把握以下幾點：
1. 用人單位依法通過民主程序制定的規章，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此企業的規章制度是企業依法行使用工管理權的法寶，企業應當事先做好相應的制度規范和合同約定，并固定和保存好員工違反的相關證據，以免因舉證不能而遭敗訴。
2. 企業單方解除勞動合同時，還應充分注意解除的程序，尤其是有工會的企業，以免因程序不當，而導致解除行為違法。
給職工：
1. 對于用人單位違法解除勞動合同的，員工除要求恢復勞動關系外，還可以主張用人單位支付違法解除之日至勞動關系恢復之日的工資損失。
2. 在用人單位依法制定、規范管理制度后，勞動者應注意加強學習，規范自身行為，不能損害企業利益，依法履行勞動責任，避免工作過錯引發賠償責任及解雇解聘的風險。
作者：卿艷瑛 廣西卓合律師事務所律師
案件來源于朔勞人仲案字【2018】桂 30 號
律師簡介
卿艷瑛，廣西卓合律師事務所合伙人、專職律師，中國政法大學法律系畢業。1997年執業，任桂林仲裁委員會仲裁員、廣西律師協會教育委員會和勞動與社會保障法專業委員會委員、桂林律協執業紀律與調解委員會委員。從事律師工作超過二十年，現主要負責勞動用工和建設工程糾紛，以及各類合同糾紛等訴訟法律事務。被評為2016-2018年度桂林市優秀律師。
