服務團支招｜疫情下的勞動者法律保障
時間: 2020-03-05 訪問量：1,100
2019年年底，自新冠肺炎疫情爆發以來，國家及省市相關部門就疫情防控出臺了一系列的政策文件，對防治疫情起到了保障和指導作用。因疫情無法在短期內被控制，勞動者可能在一定時期內無法正常復工，對勞動者的工資收入及家庭生活保障是一種嚴重威脅，許多微小企業可能面臨倒閉，這個時候勞動者如何維護自己的合法權益呢？
廣西九宇律師事務所趙立林律師在參考其他律師同行對防疫期間勞動關系意見的基礎上，進行編撰，作如下法律指引，供勞動者使用。
2020年長假是怎么規定的？
2020年的春節長假組成較為復雜，分為3個時間段，1月24日至30日，這是正常的長假期間；1月31日-2月2日是延長春節假期；2月3日至2月9日及以后是響應防疫要求企業停產停工的時間。
2020年2月份工資應如何領取？
對于1月31日、2月1日、2月2日不能休假的員工，可優先安排補休。如不能安排補休，企業應該按照200%標準支付工資。對于實行綜合計算工時工作制、不定時工時制的員工，按照特殊工時的規定執行。
對于2月9日之后未能復工的企業，應當按照《工資支付辦法》的規定，非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業，停產停工期在一個支付周期內的，應當全額支付職工工資；超過一個工資支付周期的，企業安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；企業沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。
企業復工后如何領取員工工資？
對于企業復工后員工工資的領取，可以分以下幾種情況對待：
1. 對于在疫情期間堅持工作的人員的工資計算
因疫情防控不能休假的職工，根據勞動法規定安排補休。不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的勞動報酬。
2. 對于按照規定進行休假，未工作的人員的工資計算
依據《工資支付暫行規定》的規定非因勞動者原因造成的單位停工、停產，在一個工資支付周期內，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期，如果勞動者提供了正常勞動，則應獲得不得低于當地最低工資標準的勞動收入；如果勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。對于工資支付，各地規定不一。上海規定，對于休息的職工，企業應該按勞動合同約定的標準正常支付工資。職工按照企業要求，在家上班的應作為休息日加班，由企業給予補休，或者按規定支付加班工資。北京的人社部門則規定，對于因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。企業沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。
3. 關于新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者因被采取隔離治療、隔離觀察等隔離措施的期間的待遇。
依據《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條之規定對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，并同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批準的決定。上級人民政府作出不予批準決定的，實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。隔離措施的解除，由原決定機關決定并宣布。所以對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的期間，企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。
推遲復工期間因防控疫情需要正常時間上下班的，是否可以主張加班工資？
推遲復工，是為了防控疫情，并非是法定節假日，也并非是休息日。為了防控疫情而在推遲復工期間上班的，屬于正常上班，不可因此主張加班工資。但在正常上班時間外加班的，可以主張加班工資。
對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，單位要求員工采取彈性工作方式，如何處理？
員工有義務接受單位的安排結合行業屬性，配合單位采取通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務。
疫情期間勞動合同到期如何處理？
在勞動者因感染、疑似感染或密切接觸新冠病毒隔離治療期間或醫學觀察期間、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束，單位不得因此解除勞動關系。
因疫情防控影響不能及時簽訂或者續簽勞動合同，用人單位是否需要支付雙倍工資？
依據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”未簽訂書面勞動合同的二倍工資，性質上屬于賠償金，用以懲罰用人單位應當簽訂而故意不簽勞動合同的違法行為。用人單位如果確因疫情防控影響，客觀上無法與勞動者協商簽訂或者續簽勞動合同的，沒有不簽訂勞動合同的主觀惡意，不符合承擔賠償金的條件。
對于復工企業，能否采取靈活的工作方式及工作時間？
復工企業可以實施靈活用工措施，可以與職工協商采取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。
承擔政府疫情防控保障任務的企業，企業要求職工返崗及延長工作時間如何處理？
對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，職工應當在保障自己身體健康和勞動安全的前提下，有義務配合企業應對緊急生產任務。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可以根據勞動合同法等相關規定依法處理。
因疫情導致經營困難，企業裁減人員或調整工人工資，職工如何應對？
對受疫情影響導致企業生產經營困難的，可以裁減人員或適當降低工資標準，但應履行法定程序，否則違法，員工可以申請勞動仲裁，以維護自己的合法權益。
用人單位能否拒絕錄用曾經患有新冠肺炎但已被治愈的勞動者？
依據《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條，國家和社會應當關心、幫助傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，使其得到及時救治。任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。
在抗疫工作中醫護及相關工作人員感染肺炎能否認定為工傷呢？
在新冠肺炎預防和救治工作中,醫護及相關工作人員因履行工作職責,感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的,應認定為工傷,依法享受工傷保險待遇。
非醫護防疫人員因感染新冠肺炎的人員能不能認定工傷呢？
此次新冠肺炎傳染性非常強，又有7至14天的潛伏期，由于難以證明工作與染病的因果關系，且染病也不屬于事故傷害也非職業病，所以目前非醫護人員因感染新冠肺炎不能認定為工傷。
醫護及相關人員抗疫中殉職能認定為烈士嗎？
在新冠肺炎疫情防控工作中，直接接觸待排查病例或確診病例，承擔診斷、治療、護理、醫院感染控制、病例標本采集、病原檢測以及執行轉運新冠肺炎患者任務等的醫務人員和防疫工作者因履行防控工作職責感染新冠肺炎以身殉職，或者其他犧牲人員，符合烈士評定（批準）條件的，應評定（批準）為烈士。
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